징계의 종류와 한도 — 견책부터 해고까지, 감봉은 얼마까지

PART 1

징계는 취업규칙에 근거해야 한다

회사는 근로자를 징계할 수 있지만, 취업규칙이나 단체협약에 정한 사유와 절차에 따라야 합니다. 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에 표창과 제재(징계)에 관한 사항을 적어 신고해야 합니다(근로기준법 제93조). 그리고 상시 5인 이상 사업장에서는 정당한 이유 없이 해고 · 휴직 · 정직 · 전직 · 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(제23조).

PART 2

징계의 종류 — 가벼운 것부터

회사마다 이름과 단계는 조금씩 다릅니다(경고 · 근신 · 권고사직 등). 중요한 것은 잘못의 크기에 맞는 징계인가(양정)입니다. 가벼운 잘못에 무거운 징계를 내리면 부당한 징계가 됩니다.

PART 3

감봉의 법정 한도 — 1/2와 1/10

근로기준법 제95조는 취업규칙에서 감급(감봉)을 정할 때 두 가지 한도를 지키도록 합니다.

• 1회 감액 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 넘지 못한다.
• 총액이 1임금지급기(보통 한 달) 임금 총액의 10분의 1을 넘지 못한다.

PART 4

정당한 징계의 세 가지 조건

같은 잘못에 대해 두 번 징계하는 이중 징계도 허용되지 않습니다. 또 비슷한 잘못을 한 다른 직원은 가볍게 처리하고 특정인만 무겁게 징계하면 형평성 문제가 됩니다.

PART 5

징계위원회에 회부되었다면

경위서와 시말서의 차이, 반성문 성격의 시말서를 강요할 수 없다는 판례는 경위서와 시말서 글에 정리했습니다.

PART 6

징계가 부당하다면 — 구제신청

상시 5인 이상 사업장에서 부당한 해고 · 정직 · 감봉 등을 받았다면, 징계가 있은 날부터 3개월 안에 관할 지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 할 수 있습니다(제28조). 노동위원회는 징계 취소, 깎인 임금 지급 등을 명령할 수 있습니다.

PART 7

관리자라면 — 징계 전에 할 일

필자의 해설: 노동위원회에서 징계가 뒤집히는 이유의 상당수는 절차와 기록입니다. 관리자로서 징계를 검토한다면 아래부터 점검하세요.

1. 사실을 기록으로 확인했는가(날짜 · 증거 · 당사자 진술).
2. 이전에 구두 · 서면으로 개선을 요구한 기록이 있는가.
3. 취업규칙의 사유 조항과 정확히 맞는가.
4. 같은 잘못을 한 다른 사람과 형평이 맞는가.
5. 소명 기회를 충분히 주었는가.

PART 8

자주 문제가 되는 징계 사유

PART 9

징계 처분 이후에 할 일

1. 처분서를 보관한다 — 징계 종류 · 사유 · 기간이 적힌 문서는 나중에 다툴 때 출발점입니다.
2. 급여명세서를 확인한다 — 감봉이라면 한도(1/2 · 1/10)를 지켰는지, 정직이라면 기간이 맞는지.
3. 재심 · 구제신청 기한을 적어 둔다 — 사내 재심 기한, 노동위원회 3개월.
4. 같은 일이 반복되지 않게 기록한다 — 이후 업무 지시 · 수행을 날짜와 함께 남겨 둡니다.

PART 10

소명서 쓰는 틀

감정적인 표현보다 사실과 자료가 힘이 셉니다. 평소 업무 기록이 있으면 「그날 무엇을 하고 있었는지」를 정확히 보여 줄 수 있습니다.

자주 묻는 질문