해고 예고와 해고예고수당 — 30일 전 통보, 서면 통지까지

PART 1

해고에는 세 개의 관문이 있다

회사가 근로자를 해고할 때는 법이 정한 관문을 차례로 통과해야 합니다. 많은 사람이 「해고예고수당만 받으면 끝」이라고 생각하지만, 수당은 세 관문 중 하나일 뿐입니다.

이 세 가지는 서로 따로 봅니다. 해고예고수당을 줬다고 해서 정당한 이유가 생기는 것이 아니고, 서면 통지를 했다고 예고 의무가 사라지는 것도 아닙니다.

PART 2

해고 예고 — 30일 전, 아니면 30일분

근로기준법 제26조는 회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하도록 합니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 줘야 하는데, 이것을 해고예고수당이라고 부릅니다. 이 조항은 상시 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

예고가 필요 없는 예외

• 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자
• 천재 · 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당하는 경우

2019년 법 개정 전에는 「월급 근로자로 6개월이 안 된 사람」, 「수습 사용 중인 근로자(3개월 이내)」 같은 예외가 따로 있었지만, 지금은 3개월 미만 근무 하나로 정리되었습니다. 수습이라는 이름만으로는 예외가 되지 않습니다.

PART 3

서면 통지 — 문자 한 통으로는 해고가 안 된다

상시 5인 이상 사업장에서는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 알려야 해고의 효력이 생깁니다(근로기준법 제27조). 말로 하거나, 사유 없이 날짜만 적은 문자를 보냈다면 해고는 효력이 없습니다.

PART 4

정당한 이유 — 결국 가장 중요한 관문

상시 5인 이상 사업장에서는 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조). 정당한 이유는 크게 세 갈래로 다룹니다.

「저성과자 해고」는 통상 해고 중에서도 다툼이 많은 영역입니다. 법원은 평가 기준이 객관적인지, 개선 기회와 교육을 줬는지, 다른 근로자와 비교해 현저히 낮은지를 따집니다. 평소 업무 기록과 평가 면담 자료가 결정적인 증거가 되는 이유입니다.

PART 5

해고 통보를 받았다면 — 순서대로

PART 6

권고사직과 해고는 어떻게 다른가

회사가 「그만둬 달라」고 권하고 근로자가 받아들이면 권고사직, 근로자 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 끝내면 해고입니다. 권고사직은 합의이므로 해고 예고 · 정당한 이유 같은 관문이 적용되지 않습니다. 대신 위로금 · 퇴직일 · 퇴직 사유 표기를 협상할 수 있습니다.

권고사직 협상에서 무엇을 챙길지는 권고사직과 자발적 퇴직은 무엇이 다른가 글에 자세히 정리했습니다.

PART 7

부당해고 구제신청은 어떻게 진행되나

구제신청은 근로자가 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 신청서를 내는 것으로 시작합니다. 노동위원회 누리집에서 온라인으로도 낼 수 있고, 비용은 들지 않습니다. 일정 소득 이하 근로자는 공인노무사 · 변호사의 무료 대리(권리구제 업무 대리) 제도를 이용할 수 있습니다.

판정 전에 화해로 끝나는 경우도 많습니다. 화해는 판정과 같은 효력이 있으므로, 금액 · 퇴직 사유 표기 · 비밀유지 같은 조건을 꼼꼼히 확인하고 서명해야 합니다.

자주 묻는 질문